Chief-配属ガチャなくしたい-Officer
株式会社アトラエ
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11名〜100名
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企業ページ
仕事内容
このページは、Wevox事業責任者の森山が、いまはまだ着手していないけれど今後 Wevox が実現したい社会を求人と紐付けてまとめたものです。「どうやってやるのか」を考えるところから、実現まで一緒に走ってくれる人を大募集。興味を持ってくれた方には、できる限り最新の構想・思考や社内のリソース／リアルを共有し、イメージを膨らませてもらうために書いています。面白いなと感じたら、ぜひ一度お話ししましょう。 かっこよさよりも伝わりやすさや人間味を優先したいと考えた結果、実際にこの構想を社内に打ち明けた時にメンバーから出た質問に答える Q&A（AMA風）で構成しています。アトラエの空気感をそのまま届けるため、なるべく飾らずに書きます。読んでいて「ここ分かりづらいな」があれば、遠慮なくご連絡ください。絶対にご連絡ください。 まず僕の定義する「配属ガチャ」は、入社後の配属先や勤務地が、本人の希望や適性ではなく運で決まってしまう状況を指しています。本人のやってみたいという希望はもちろんですが、実際に一緒に働く上司・同僚との相性、その時点での自身のスキルや資質と、そのポジションで成果を出すうえで必要な条件がどれだけ重なるか。エンゲージメント観点で言えば、一度下がると上がりづらいという結果も出ている。だからこそ入口のマッチングが超重要だと思っています。会社視点でみても同じです。採用した人にはいきいき活躍してほしいし、持っている才能を事業成長に最大限ひもづけたい。これはどの社長も本音で思っているはず。だからこそ、本来どちらにとっても人事配置をうまくやることはwin-winなのですが... ① 結果指標の置き方が難しい ② 結果を説明する変数が多すぎる という2点から、ずっとサイエンスが難しい領域でした。ただ、僕らにはパルスサーベイで毎月集まるデータがある。ここを起点にサイエンスしていけば、この難題を解ける確度が上がってきたのでは？と、手応えがあるフェーズまでやっとこれました。 前述の通り、まず単純に変数が多い。影響を与える要素が複雑すぎて、人が考えるには限界がある。もう1つ。これが実は大きいと思っているのですが、会社側が「うちはガチャじゃない。ちゃんと考えて配置している」と思っているケースが多いんです。社会的には大問題だけど、「うちは大丈夫」みたいな。でも話を聞いてみると、最後はエイヤで決めていたりする。「本人の希望が通ればOKでしょ」で終わっていたり。そりゃ希望を尊重するのは大事なんですが、あくまで理想は「活躍できる配属にすること」ですよね。キャリアが浅ければ、当然本人でさえ自身の才能にまだ気づいていないこともあると思うので、希望は通ったけど、いざ配属されたら活躍できずエンゲージメントが低い……みたいなこと、よくありますよね。さらにこの領域はシミュレーションがしづらい。しづらいというかできない。当たり前ですが、気軽にA/Bテストできるわけじゃないので、仮にうまくいってそうだったとしても、最適だったかは断言しづらい。結果、「結局配属ガチャだったのか否かわからない」という振り返りになりがちで、PDCAが回らない。ここで多くの取り組みがフェードアウトしちゃうのかなと。 2017年に Wevox を始めて以来、エンゲージメントの結果に関してはかなり手厚くデータがあります。一方で、ぶっちゃけるとそれ以外のデータがあまりなかった。だから、エンゲージメント観点で配属の良し悪しは分かっても、なぜそうなったかの詳細までは追い切れなかったのがこれまでです。でもここ最近、（どこまで書くかは要相談ですが笑）、個人の特性診断がデータとして溜まり始め、Skill機能のデータ基盤も整備されてきて、多角的にデータが取れる状態になってきた。ようやく挑戦する土台ができたし、価値に変換する自信もついてきました。っていうのが半分の理由で、もう半分は単純にこの課題はめちゃくちゃ難しいじゃないですか？いくら膨大で正確なデータがあっても、解くのは人。今いる優秀メンバーは別の大きな課題に向き合っているので、ここを一緒に解く優秀な仲間を集める必要があります（苦笑）採用って大変。会社情報
株式会社アトラエは、2003年10月に設立された日本のPeople Techカンパニーです。テクノロジーによって人の可能性を拡げる事業を創造するという強い想いのもと、情報技術業界向け求人サイト「Green」、AIビジネスマッチングアプリ「Yenta」、組織力向上プラットフォーム「Wevox」などの運営を手掛けています。社内に役職を設けないホラクラシー組織が特徴で、2016年に東証マザーズに上場し、2018年には東京証券取引所市場第一部（現プライム市場）へ市場変更を果たしました。ユーザー登録で
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